乾安县供电以量定薪以质考核实现双提升
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  以量定薪以质考核实现员工企业双提升

  —国网乾安县供电公司三项制度改革案例

张永江 裴占东

  国网乾安县供电公司,为适应创新发展和管理变革,对松原薪酬分配制度进行了优化完善,形成了以岗位绩效、岗位薪点工资制度为主体,多种分配方式并存的分配体系。针对关键核心岗位和生产一线的薪酬激励,形成了一套以工作量积分为基础,以质量和指标为考核依据的薪酬分配和调整机制,使企业管理和员工价值实现双提升。

  一、主要做法

  (一)推行供电所工资总额管理

  建立以直接、透明、可量化为导向,可由供电所自行计算出来的工资总额分配机制,将每个供电所实际用工配置率和主要业绩指标(线损率和客户投诉举报等)作为工资总额分配的“双挂钩”指标,两个指标各占50%的权重。将减人不减资,增人不增资的核心理念,传导到每个供电所、每名职工,鼓励供电所提高人均产出效率,实现工资总额从“管数”,变成“管机制”,松原新闻网,充分调动起供电所的自主性和积极性。

  (二)将每项工作贴上价格标签。

  公司将供电所的台区户数、公专变台数、高压线路长度、低压线路长度进行分类统计,再将供电所的全部绩效工资作为分配总额,计算出单价,并经过公司职工代表联席会议和党委会通过,各供电所采取认领、分配相结合方式,综合考虑个人承载力、台区线路地域分布等因素,优化员工设备管理配置。使员工更加清晰明确自己能挣多少,体现“干多干少”不一样。

  (三)开展透明公正的考核工作。

  为实现供电所绩效考核工作的透明公正,公司建立绩效监督小组。绩效监督小组以公司经理为组长,党委组织部和供电所代表为组员,把考核工作落到实处,每月由每个供电所的监督员对绩效考核的执行情况进行监督并提出建议,这样供电所的每项工作才能做到透明化、合理化、公开化,真正的调动每名员工的主观能动性。

  二、 主要成效

  (一) 目标价值导向明显

  乾安县公司2019年人均收入整体增长,员工工资收入有效拉开了差距,形成了“工资靠挣出来”的价值导向。年度工资收入最高比最低的供电所多出5.4万元,一线班组员工人均年度工资收入增幅是部门员工一倍多,供电所负责人的人均年度工资收入增长率达25.5%,是机关部门的1.37倍,供电所员工最高和最低相差3.5万元。按照2019年部门单位年度排名,部门负责人第一名和最后一名相差1.1万元,松原在线,供电所负责人第一名和最后一名相差1.8万元。

  (二)业绩指标提升显著

  2019年全面完成了年初既定的各项目标任务,全年完成固定资产投资508.99万元;售电量4.33亿千瓦时,同比增长15.98%;综合线损率8.12%,同比下降0.24个百分点;电费回收率100%;2020年1-4月0.4KV线损分别是6.24%、6.41%、6.57%、5.40%,10KV线损1-4月分别是4.68%、2.31%、2.13%、2.47%.10KV线损连续下降,收益提升。

  (三)管理水平全面提升

  2019年乾安公司被吉林省精神文明建设指导委员会授予“2016-2018年度全省精神文明单位”,同时被吉林省总工会授予“吉林省模范女职工之家”称号。2018年公司2名援藏人员分别被省、市公司授予“先进工作者”称号。到2019年公司有4个所创建成“四星级”供电所、1个所和1个一线班组同时获得市公司“工人先锋号”。

  三、可推广的经验

  (一)供电所工资总额分配制度

  供电所工资总额分配制度精简清晰、易操作,通过年度考核结果直接核定供电所各项工作的单价,使每个供电所员工都能通过看板直接计算出所在供电所的工资额度。

  (二)每项工作实施价格标签

  通过绩效工资总额和供电所总体工作量,计算出每项工作的单价,松原新闻,使员工更加清晰的掌握自己所承担的工作价值,再利用各项质量指标加以考核,充分转变员工思想,提高每个供电所的团体效率和产值。

  (三)公开透明考核促进全所无闲人

  在考核统计的同时,每日微信群中公布,对全员工作要求,留有文字、照片痕迹记录,通过量化计算,拉开差距,彻底告别了以前“干多干少一个样,干好干坏一个样”,员工干事热情高涨。

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责任编辑:周小博  投稿邮箱:网上投稿

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